Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: образец приказа

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей: образец приказа». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде чем приступать к составлению этого документа, в первую очередь нужно обозначить сам факт проступка. Его можно оформить докладной запиской на имя руководителя. У работника необходимо потребовать письменное объяснение по сути случившегося и дать на его подготовку два дня.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

• В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
• В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
• Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
• После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
• В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

• Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
• Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как объявить замечание

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

1. Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
2. Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
3. Издаем приказ.
4. Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Какие наказания предусмотрены законом

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания устанавливаются только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение других дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрены три вида наказаний:

• выговор как дисциплинарное взыскание;
• замечание;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный в организациях пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Не предусмотрен ТК РФ строгий выговор, но в силу специальных законов его применяют к отдельным категориям служащих, например, к сотрудникам:

• пожарной службы;
• таможенных органов;
• ОВД.

Действующим законодательством не предусмотрен выговор с занесением в личное дело, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их отражают только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Правила объявления выговора

Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий:

1. Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
2. Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
3. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.

Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей. Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом:

ООО «Старт»

ПРИКАЗ

о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора

№ 25 от 25 мая 2018 года

В связи с отсутствием Иванова А. А., занимающего должность менеджера в ООО «Старт», на рабочем месте 20 мая 2018 года в период с 9 до 12 часов,

ПРИКАЗЫВАЮ

• объявить выговор Иванову А. А.;
• ознакомить Иванова А. А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.

Последствия получения выговора для сотрудника

Наличие выговора может послужить основанием для лишения премии, хотя тут нужно учитывать и Положение о премировании, если такое действует в компании. Однако урезать зарплату сотруднику, получившему выговор, не могут, так как это противоречит сути дисциплинарного взыскания и законодательству.

Выговор действует год, после чего сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, хотя работодатель при желании может снять взыскание и раньше, оформив это действие отдельным приказом. Повторное же неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей при наличии действующего выговора может стать основанием для применения более строгого вида взыскания — увольнения.

Таким образом, объявление сотруднику выговора — это реализация права работодателя наказать его за неисполнение трудовых обязанностей. Для применения данного дисциплинарного взыскания нужно придерживаться порядка, установленного в ТК РФ, т. к. иначе у сотрудника будут причины оспорить его правомерность. При этом работодатель должен помнить, что на объявление выговора у него есть только месяц со дня обнаружения проступка.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании: образец заполнения

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает:

• докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

• добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Пример из судебной практики

Инженер, трудящийся на госпредприятии, допустил ошибку. Ему вынесли наказание в виде замечания и сделали соответствующую запись в личном деле. Однако администрация предприятия допустила оплошность: привлекла мужчину к ответственности позже отведенного на это срока. К тому же, приказ о дисциплинарном взыскании ему показали только на четвертый день. Хотя руководитель инженера узнал об оплошности в тот же день, сначала велось служебное расследование, потом долго выпускали приказ о применении дисциплинарного взыскания. На все эти процедуры ушло семь недель, в то время как закон дает на выпуск документа только месяц с того момента, как о проступке стало известно. Инженер обратился в Комиссию по трудовым спорам, которая встала на его сторону. Однако предприятие решило оспорить решение КТС в суде, заявив, что обстоятельства ошибки установило служебное расследование, а значит, срок привлечения к дисциплинарной ответственности нужно отсчитывать с того дня, когда следственная комиссия подтвердила наличие ошибки. Суд посчитал, что администрация предприятия не права, и оставил решение КТС в силе. Приказ о дисциплинарном взыскании был аннулирован, замечание убрано из личного дела.

Отметим, что не все сотрудники стремятся обжаловать наказание, даже если считают его несправедливым или уверены в том, что инстанции будут на их стороне. Это объясняется понятным нежеланием портить отношения на работе. Однако рекомендуем все же не надеяться на случай и при назначении взыскания соблюдать несложные правила, описанные в статье.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания. При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

• Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
• В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.
• Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента. Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.
• Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
• Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.
• Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
• Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.

После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления. Акт о наказании предоставляется его адресату сразу же после составления и визирования. На подписание приказа сотруднику официально дается 3 дня. Если его временно нет на работе, то этот срок продлевается еще на 3 и более дней.

Когда работник уклоняется от ознакомления и подписания документа, его нужно направить ему заказным письмом с обязательным уведомлением. В таком случае подписей членов комиссии будет вполне достаточно для того, чтобы приказ имел полную юридическую силу.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

• во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
• а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка.

Если работодатель привлекает сотрудников к дисциплинарной ответственности, то он должен следовать требованиям трудового законодательства, а иначе с помощью суда специалист может оспорить выговор как дисциплинарное взыскание. Нюансы связаны не только с причиной совершения проступка, но и со сроками привлечения к ответственности. Поэтому учитываются следующие правила:

• привлечь к ответственности сотрудника можно только в течение месяца после того, как было обнаружено нарушение со стороны данного наемного специалиста;
• если гражданин совершил проступок 15 января, но работодатель обнаружил негативные последствия только в 1 мая, то дисциплинарное взыскание может быть применено до 1 июня;
• если нарушение обнаруживается не руководителем предприятия, а представителями пожарной инспекции, налоговой службы или других государственных органов, то днем обнаружения нарушения выступает день, когда директор знакомится с результатами проверки;
• если нарушение произошло больше полугода назад, то привлечь работника к ответственности не получится, хотя можно издать приказ о возмещении нанесенного материального вреда;
• действует дисциплинарное взыскание в течение одного года.

Любой руководитель предприятия может снять взыскание раньше установленного срока. Обычно процедура выполняется на основании ходатайства, составляемого работником или его непосредственным руководителем. Не отражается в трудовой книжке выговор за ненадлежащее исполнение обязанностей. Пример приказа, на основании которого нарушители привлекаются к ответственности, можно изучить выше.

Похожие записи:

• Поиск объектов и проверка недвижимости перед покупкой
• Семейное положение в резюме: как указать правильно
• Как узаконить перепланировку в квартире в 2022 году