Что нужно знать о трудовом договоре с фармацевтом

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что нужно знать о трудовом договоре с фармацевтом». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В своей деятельности организация может пользоваться различными видами гражданско-правовых договоров, какие-то никогда не использовать в своей хозяйственной деятельности, но без заключения трудового договора не обойдется ни одна организация. Любая организация, в том числе и фармацевтическая, нуждается в работниках. Основой трудовых отношений между сотрудником и фирмой является трудовой договор. При заключении трудового договора с фармацевтическими работниками необходимо учитывать особенности деятельности аптечной организации, находящие отражение в специфических требованиях, предъявляемых к работникам.

Определение трудового договора дано в статье 56 Трудового кодекса РФ, оно гласит, что это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Необходимость письменной формы договора обусловлена тем, что регулируемые им отношения рассчитаны на длительный срок, содержат существенные условия как для работника, так и для работодателя. Изменение этих условий должно быть согласованным и обоюдным.

Не исключается возможность возникновения трудовых отношений при фактическом допущении к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен (статья 15 ТК РФ). При этом следует иметь ввиду, что в статье 67 ТК РФ четко сказано, что с каждым работником необходимо заключить письменный трудовой договор. Ни положение об оплате труда, ни приказ руководителя трудовой договор не заменяют. Должностные лица организации, не оформляющей трудовые договоры с сотрудниками, могут быть оштрафованы инспекцией по труду. Штраф за такое нарушение предусмотрен статьей 5.27. Кодекса РФ об административных правонарушениях и составляет от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда. Нарушение законодательства о труде лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, влечет дисквалификацию (лишение права занимать руководящие должности) на срок от одного до трех лет.

Если работник до 1 февраля 2002 года (до вступления в силу ТК РФ) был принят на работу без заключения трудового договора, то, по мнению Минфина РФ (Письмо N 04-02-05/1/9 от 14.02.03), документ, на основании которого он был принят на работу, следует рассматривать как трудовой договор.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (статья 68 ТК РФ). Это, по сути, внутренний документ организации, необходимый для ведения кадрового делопроизводства. Тем не менее, приказ объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Работник вправе требовать выдачи ему надлежаще заверенной копии приказа (распоряжения).

Оформление проекта трудового договора

Проект оформляется в письменном виде, в двух экземплярах. Документ должен отображать сведения, прописанные в ст. 57 ТК РФ.

Лицо, принимаемое на работу должно ознакомиться с проектом ТД, и получить разъяснения по тем пунктам, которые ему кажутся непонятными, неточными и т.д.

В проект ТД могут быть внесены дополнительные условия с согласия работодателя и принимаемого на работу лица.

Если проект устраивает лицо, принимаемое на работу, то работодатель и принимаемое на работу лицо расписываются на каждом из экземпляров. Подпись работодателя заверяется печатью.

Лицо, поступающее на работу, получает свой экземпляр ТД.

Работник должен приступить к выполнению своих рабочих (служебных) обязанностей на следующий рабочий день после подписания ТД, или в тот день, который указан в ТД.

Прием на работу нового сотрудника удостоверяется приказом или распоряжением. Работник должен быть ознакомлен с приказом или распоряжением под роспись.

Срочный трудовой договор

Существенно расширены возможности срочного трудового договора. Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут быть бессрочными или срочными (на срок не более 5 лет с некоторыми исключениями). Старая редакция статьи позволяла свободно заключать бессрочные трудовые договоры, а срочные — только в исключительных случаях: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Пленум ВС РФ в п. 13 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал, что в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

Такой ограниченный подход не учитывал зачастую обоюдного желания работника и работодателя заключить срочный трудовой договор. Законодатель внес изменения в ч. 2 ст. 58 ТК РФ, разрешив заключать срочный трудовой договор по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Например, срочный трудовой договор в добровольном порядке могут заключить:

• с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников у которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);
• с лицами, поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
• с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
• в случае проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
• с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
• с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
• с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
• с лицами, поступающими на работу по совместительству;
• в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

Согласно нововведениям субъекты трудовых правоотношений вправе выбирать между срочным трудовым договором и договором на неопределенный срок.

Оплата труда женщины, имеющей ребенка в возрасте до полутора лет

В соответствии со ст. 254 ТК РФ женщина, имеющая ребенка в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения своей работы может быть переведена по ее заявлению на другую работу. Обычно эта работа низкооплачиваемая, так как связана со снижением норм выработки, исключением воздействия неблагоприятных факторов. Однако времена, когда «человек с кувалдой» получал больше, чем работник в «белой рубашке», прошли. В связи с этим не исключено, что перевод на другую работу будет связан не с уменьшением заработной платы женщины, а наоборот. Согласитесь, что это хоть и маловероятно, но вполне реально. Но когда такая ситуация имеет место быть, согласно старой редакции абз. 4 ст. 254 ТК РФ женщина подвергалась дискриминации. Сохранение среднего заработка по прежней работе, о чем говорилось в старой редакции Трудового кодекса, на деле ставила крест на праве получать заработную плату по фактически выполняемой работе. На это обратил внимание законодатель, и в новой редакции этого абзаца указал, что оплата труда должна производиться по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

В ст. 57 ТК РФ сказано, что трудовой договор должен обязательно содержать в себе следующую информацию:

• о месте работы. Нужно указать сокращённое или полное название работодателя, его юридический адрес, а также ФИО лица, занимающего руководящую должность и имеющего право подписи таких документов. Если соискателю предстоит трудиться в филиале или представительстве, то это также нужно обязательно прописать;
• о трудовых функциях будущего работника. Каждая функция должна быть прописана с учётом норм квалификационного справочника должностей и штатным расписанием работодателя. Каждая трудовая функция должна быть указана с учётом должностных обязанностей, либо в договоре должна быть дана ссылка на должностную инструкцию;
• о сроке действия данного документа. Договор может быть бессрочным, либо ограничен определённым промежутком времени. В первом случае, делать пометку о бессрочности документа не нужно. Во втором случае, нужно не только прописать срок действия договора (не более 5 лет), но и указать причину, по которой происходит ограничение срока. В ст. 59 ТК РФ приведён полный перечень оснований, по которым возможно заключить с сотрудником именно срочный трудовой договор;
• о дате начала трудовой деятельности данного соискателя. Если стороны не обговорили конкретную дату начала трудовой деятельности у данного работодателя, то приступать к выполнению своих функций работник может с момента подписания документа. В ст. 61 ТК РФ сказано, что таким моментом является следующий рабочий день;
• о размере вознаграждения за выполненную работу. Нужно прописать все выплаты, полагающиеся данному работнику – оклад или тарифная ставка, дополнительные надбавки за условия труда или климатические условия, наличие или отсутствие стимулирующих выплат;
• о режиме работы и режиме отдыха. Если эти условия отличаются от тех, которые установлены для других работников, это нужно отдельно прописать или же сделать отсылку к Правилам внутреннего трудового распорядка;
• об условиях труда, которые могут предусматривать:
  • наличие вредных факторов;
  • ненормированный рабочий день.

  Эти условия труда предполагают определённые гарантии для работника, а также определённые обязанности для работодателя;

• о характере работы. Здесь нужно указать, будет ли он подвижным либо разъездным, что предусматривает определённые требования к выполнению должностных обязанностей, а также к порядку оплаты такого труда;
• наличие условий по предоставлению данному работнику льгот социального характера.

У каждого работника есть свои права. Они прописаны в ст. 21 ТК РФ. Согласно тексту этой статьи, работник имеет право:

• на заключение трудового договора в соответствии с действующим законодательством;
• предлагать своему работодателю изменения, которые можно внести в текст трудового договора, не нарушая нормы ТК ПФ;
• прекратить по своей инициативе трудовые отношения, заранее уведомив об этом своего нанимателя;
• на предоставление ему той работы, которая прописана в тексте договора;
• на рабочее место, которое соответствует нормам по охране труда и безопасности, а также тем условиям, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре и в локальных актах;
• на своевременную выплату заработной платы в полном объёме в соответствии со своими профессиональными качествами – квалификацией, опытом работы, образованию, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
• на получение отдыха, который обеспечивается теми условиями и графиком работы, в котором работает данный сотрудник. В зависимости от условий труда (полный или неполный рабочий день), а также от категории работника и его профессии, ему могут предоставляться, на законных основаниях, дополнительные дни для отдыха;
• иметь полную и достоверную информацию о тех условиях труда, в которых он будет осуществлять свою трудовую деятельность, а также о требованиях по охране труда, которые применяются конкретно к его рабочему месту. Если необходимо иметь специальные знания, то работник имеет право на их получение за счёт работодателя;
• на подготовку и получение основного или дополнительного профессионального образования в рамках действующего трудового законодательства;
• на объединение с другими работниками с целью защиты своих трудовых прав и интересов;
• на вступление и дальнейшее членство в профсоюзах с целью защиты своих прав и интересов;
• участие в управлении предприятием, на котором он работает, но в рамках действующего трудового законодательства;
• участие в коллективных переговорах или их ведение;
• участие в обсуждении и заключении коллективных соглашений самостоятельно или через представителей;
• на защиту своих трудовых прав и интересов в соответствии с нормами действующего трудового законодательства;
• полное или частичное возмещение вреда, который были нанесён работнику при качественном исполнении им его трудовых обязанностей;
• на компенсацию морального вреда, который работник мог получить по причине причинения ему вреда со стороны работодателя;
• на обязательное социальное страхование во всех случаях, которые предусмотрены действующим федеральным законодательством.

Обязанности работодателя

В ст. 22 ТК прописаны основные обязанности работодателя, которые он обязан выполнять по отношению к своему рабочему коллективу и к каждому работнику, в частности. Если работодатель будет пренебрегать своими обязанностями, то его могут ожидать неприятные последствия.

В тексте ст. 22 ТК РФ сказано, что работодатель обязан:

• в точности соблюдать нормы действующего трудового законодательства и других нормативных актов, которые содержат в себе ссылки на ТК РФ;
• в точности соблюдать нормы локальных нормативных актов, условий коллективных и трудовых договоров и соглашений;
• представлять работникам именно ту работу, которая прописана в трудовом договоре;
• обеспечивать всем работникам, без исключения, безопасные условия труда;
• соблюдать государственные стандарты по безопасности труда;
• в полном объёме обеспечивать своих сотрудников необходимым инвентарём, технической документацией, инструментом и оборудованием для качественного выполнения ими своих трудовых функций;
• обеспечить равную заработную плату за равноценный труд;
• своевременно оплачивать труд своих сотрудников. Сроки выплат должны быть прописаны в соответствующих нормативных актах, но они не должны идти в противоречие с действующим федеральным законодательством о труде;
• вести со своими работниками коллективные переговоры и заключать с ними коллективные договора и соглашения, в соответствии с нормами ТК РФ;
• обеспечивать представителя работников полной и достоверной информацией, которая им необходима для заключения коллективного договора;
• ознакомить вновь нанимаемого сотрудника со всеми локальными нормативными актами, имеющими отношение к труду на данном предприятии и к конкретным трудовым функциям данного работника. Знакомство происходит под подпись работника.

Почему необходимо соблюдать процедуру

Работодателю следует строго соблюдать установленные при увольнении процедуры, так как за их нарушение предусмотрены различные штрафы. Так, при несоблюдении процедуры изменения условий труда можно привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в размере:

• 1000–5000 рублей — для должностного лица и ИП;
• 30 000–50 000 — для юрлица.

Повторное обнаружение нарушения повлечет штраф в сумме:

• 10 000–20 000 рублей — для должностного лица (или дисквалификация от одного до трех лет);
• 10 000–20 000 — для ИП;
• 50 000–70 000 — для юрлица.

Отсутствие необходимых сведений в органах занятости или нарушение сроков их предоставления также карается штрафами (ст. 19.7 КоАП РФ):

• для должностных лиц — 300–500 рублей;
• для юрлиц — 3000–5000 рублей.

Нарушения в предоставлении статданных могут стать поводом для привлечения к ответственности по ст. 13.19 КоАП РФ в размере:

• 10 000–20 000 рублей — для должностных лиц (повторный случай — 30 000–50 000 рублей);
• 20 000–70 000 — для юрлиц (повторный случай — 100 000–150 000 рублей).

Сотрудников увольняют, только когда пройдёт месяц, отведённый для изучения новых правил и требований. Но работники могут настаивать на том, чтобы соглашения расторгались раньше указанного времени.

Суд может изменить дату увольнения, если руководитель не соблюдал основные правила изменения существенных условий. В этом случае правоотношения прекращаются, когда месяц, указанный на уровне законов, закончится. Такие положения применяются в ситуациях, когда восстановление сотрудников невозможно.

Встречаются положения, когда сотрудника уведомили об изменениях, но уволили до окончания месяца. И в этом случае суд встаёт на сторону ущемлённого в правах гражданина. Тогда с работодателя взыскивают заработок, упущенный за это время.

На практике часто встречаются ситуации, связанные с вредными условиями труда. Руководители убирали из соглашений пункты о компенсациях в связи с тем, что производство объективно модернизировалось. И суд вставал на сторону работодателей.

Дополнительные условия трудового договора с медработником

Кроме обязательных, в трудовом договоре могут содержаться и дополнительные условия. ТК РФ содержит примерный перечень таких возможных факультативных условий (ч. 4 ст. 57 ТК РФ):

1. Обязанность работника отработать определенный срок после обучения, произведенного по направлению и за счет работодателя.
2. Установление работнику испытательного срока продолжительностью до 2 месяцев.
3. Обязанность работника соблюдать врачебную тайну.
4. Обязанность работодателя осуществлять дополнительное страхование работника или дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение.
5. Дополнительные требования к рабочему месту.
6. Обязанность улучшить социально-бытовые условия работника и членов его семьи и др.

Дополнительные условия формулируются индивидуально в каждом случае и могут быть самыми разнообразными. Главное требование – чтобы они не ухудшали положение работника по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами.

Обратите внимание, что права и обязанности работника и работодателя включаются в трудовой договор по желанию и договоренности сторон, то есть не являются обязательными условиями (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Как мы уже указывали выше, при осуществлении трудовой деятельности медицинский работник обязан выполнять свою трудовую функцию в строгом соответствии с квалификационными требованиями или профстандартом при его наличии. Работодатель обязан действовать в соответствии с трудовым законодательством, независимо от того, прописаны ли его права и обязанности в трудовом соглашении.

Отдельно остановимся на такой специфической обязанности медработника как хранение врачебной тайны.

Виды и условия дополнительного страхования работника

Медицинское страхование. Работодатели в объявлениях о вакансии часто используют фразу: «Предоставляется социальный пакет». В последнее время важной частью такого пакета стало добровольное медицинское страхование (ДМС), которое позволяет привлекать и удерживать высококвалифицированных сотрудников.

Работодатель определяет категории персонала, которые будут иметь право на ДМС, и, как правило, закрепляет их перечень либо в коллективном договоре, либо в других локальных актах. То есть при приеме на работу сотрудник уже знает, что в перспективе он будет социально защищен.

Обратим внимание, что локальным нормативным актом работодатель может установить варианты оплаты ДМС. Иногда практикуется совместная оплата полиса ДМС работником и работодателем, например, 60% стоимости полиса оплачивает работодатель, 40% сам работник или в зависимости от стажа работы в компании устанавливается процент компенсации работником стоимости полиса работодателю.

Дополнительные взносы в ПФР. Согласно Федеральному закону от 30.04.2008 N 56-ФЗ «О дополнительных страховых взносах на накопительную часть трудовой пенсии и государственной поддержке формирования пенсионных накоплений» любой гражданин, зарегистрированный в системе обязательного пенсионного страхования, может добровольно перечислять в Пенсионный фонд взносы на накопительную часть трудовой пенсии.

Обратите внимание! Размер перечисленных дополнительных страховых взносов и взносов работодателя (в случае их уплаты) должен отражаться в расчетном листке.

На основании ст. 8 данного закона работодатель может принять решение об уплате взносов в пользу своих работников, которые уплачивают дополнительные страховые взносы на накопительную часть пенсии: если работник вступил с государством в правоотношения по накоплению дополнительных взносов для пенсии и действительно их уплачивает, то работодатель может добавлять определенные суммы из бюджета организации. Это решение руководитель должен оформить в виде отдельного приказа (распоряжения) или положения коллективного договора либо включить в трудовой договор.

Улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи

Например, к таким условиям относится предоставление жилья. Жилищным кодексом предусмотрено предоставление служебных жилых помещений и условие об этом может быть включено в трудовой договор.

В силу ст. 93 ЖК РФ служебные жилые помещения предназначены для проживания граждан в связи с характером их трудовых отношений:

— с органом государственной власти;

— с органом местного самоуправления;

— с государственным унитарным предприятием;

— с государственным или муниципальным учреждением.

Так, в соответствии со ст. 15 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» военнослужащим — гражданам, проходящим военную службу по контракту, и совместно проживающим с ними членам их семей предоставляются не позднее трехмесячного срока со дня прибытия на новое место военной службы служебные жилые помещения по нормам и в порядке, которые предусмотрены федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с учетом права на дополнительную жилую площадь. Служебные жилые помещения предоставляются в населенных пунктах, в которых располагаются воинские части, а при отсутствии возможности предоставить служебные жилые помещения в указанных населенных пунктах — в других близлежащих населенных пунктах.

Кроме этого, служебное жилье полагается:

— сотрудникам ОВД, не имеющим жилого помещения в населенном пункте по месту службы, и совместно проживающим с ними членам семьи на основании Федерального закона от 19.07.2011 N 247-ФЗ ;

— полицейским, замещающим должность участкового уполномоченного полиции, не имеющим жилого помещения на территории соответствующего муниципального образования. Они не позднее чем через шесть месяцев со дня вступления в должность обеспечиваются служебным жилым помещением в силу Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»;

— сотрудникам, федеральным государственным гражданским служащим и работникам Рослесхоза и учреждений и предприятий, находящихся в ведении Рослесхоза на основании Приказа Рослесхоза от 27.12.2010 N 514;

— медицинским и фармацевтическим работникам на период работы в медицинских организациях государственной системы здравоохранения субъектов РФ в соответствии со ст. 100 Основ охраны здоровья граждан;

— и др.

Также трудовыми договорами может быть предусмотрено предоставление санаторно-курортных путевок.

Внесение изменений в ТД

ТК РФ не только формулирует существенные условия трудового договора, но и регулирует порядок их изменения. При обоюдном согласии составляется дополнительное соглашение с внесением изменений. Но существуют ситуации, когда при выраженном желании одной из сторон вторая не имеет право ответить отказом.

Уточнение места работы и рабочего места (обозначение подразделения и его расположения)

Следует отличать термины «место работы», которое считается обязательным условием, и «рабочее место». Согласно ст. 209 ТК РФ рабочим признано место, где сотрудник должен быть или куда ему следует прибыть, оно расположено под контролем начальства. Получается, что рабочее место находится там, где сотрудником выполняется трудовая функция.

Данная конкретизация полезна, когда работником будут выполняться обязанности лишь на одном месте: если он отсутствует там, то его могут привлечь к дисциплинарной ответственности. Но тогда для перемещения человека на иное рабочее место требуется оформление перевода, а не перемещения. Согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ нужно согласие работника, оформление дополнительного соглашения и приказа.

Условия трудового договора

Действующее законодательство не предусматривает такого понятия, как «существенные условия трудового договора», хотя на практике подобное выражение распространено. Законодательная классификация разделяет все положения на обязательные и дополнительные.

К обязательным положениям относятся:

• Место работы – с указанием точного местонахождения конкретного подразделения.
• Выполняемая функция, поручаемая работа. Здесь же обязательно прописывается должность, профессия, специализация.
• Дата, с которой сотрудник должен приступить к выполнению своих обязанностей. Если ТД является срочным, указывается его срок, а также основания.
• Условия оплаты – включают не только заработную плату, состоящую из оклада или ставки, но и различные возможные поощрительные выплаты (премии).
• График работы с указанием всех рабочих и выходных дней. Вносится обязательно, если для данного работника он отличается от уже принятого на предприятии.
• Компенсации, которые положены за работу в опасных и вредных условиях. Должно включаться наравне с общими гарантиями только при наличии таких условий на рабочем месте.
• Положения, описывающие и конкретизирующие характер предстоящей работы. Например, при разъездном порядке.
• Положения, закрепляющие особенности рабочего места.
• Ссылка на обязательное соц. страхование в соответствии с нормами ТК РФ.
• Другие положения, если они предусмотрены иными нормативными правовыми актами.

Важно отметить, что отсутствие в договоре одного из перечисленных пунктов не является основанием для его расторжения или признания незаконным. Стороны должны составить дополнительное соглашение и ликвидировать имеющиеся пробелы. Новый документ станет неотъемлемой частью основного ТД.

Дополнительные положения выбираются и вносятся сторонами по предварительному соглашению. Законом не устанавливаются ограничения, однако важно, чтобы положение работника не ухудшалось по сравнению с тем, что уже гарантировано ТК РФ или локальными нормативными правовыми актами.

Наиболее часто в качестве дополнительных положений в ТД вносятся уточнения о рабочем месте, об имеющейся тайне, о необходимости прохождения предварительного испытания.

Специалисты рекомендуют обращать внимание на следующие моменты:

• Необходимо четко понимать условия, обязательства, а также иметь ясное представление о предмете сделки, потому что все это предстоит описать в договоре.
• Лучше самостоятельно подготовить текст соглашения, а не рассчитывать на его предоставление контрагентом. Очевидно, что в зависимости от того, кто будет составлять документ, в нем будут защищены интересы той или иной стороны в первую очередь.
• При заключении договора с неизвестной фирмой желательно предварительно получить дополнительную информацию о ней. Самое главное – убедиться, что она в принципе существует.
• Перед тем, как поставить подпись, необходимо проверить полномочия контрагента. Иногда в случае появления разногласий сторона ссылается на то, что договор заключен человеком, который не имел на это права.
• Все положения должны иметь четкий смысл. Двоякое толкование исключается. Это важно потому, что в случае возникновения спора вторая сторона будет разъяснять суть в свою пользу.
• При использовании профессионального сленга лучше указывать значение таких слов. В противном случае это может привести к разночтениям.
• Если договор включает в себя форс-мажор, то стоит указать, что именно понимается под этими обстоятельствами. Как правило, суд присуждает выплаты, если событие не входит в этот перечень.
• После того, как договор готов, его нужно показать специалисту. В случае каких-либо неясностей юрист сможет прояснить возможные последствия.
• Каждое соглашение требует индивидуального подхода. В то же время достаточно часто имеет место подписание типовых текстов, которые содержат либо слишком мало пунктов, либо наоборот, несколько страниц излишней информации.

Что относится к дополнительным условиям трудового договора?

При оформлении трудового соглашения, стороны обязательно должны обозначить его условия. Сегодня принято разграничивать обязательные (существенные) и дополнительные условия трудового договора.

При заключении договора работник должен с ними быть ознакомлен и данное положение прямо указано в статье 56-ой трудового кодекса. Нарушение работодателем данной нормы приравнивается к нарушению профильного законодательства.

Далее будет рассказано, что именно собой представляют дополнительные условия, и каков порядок их установления.

В трудовой договор могут быть прямо в включены обязательные и дополнительные условия (по форме отдельного соглашения). К первым относятся те, указание на которые прописывается в законодательстве.

В трудовом праве их приятно еще называть существенными. Если их не обозначить заранее, это и касается испытательного срока, то соглашение изначально будет читаться нелегитимным.

Это прямо указано в статье 74-ой ТКРФ.

Такой образец не будет поводом для законного труда работника, потому что он изначально не легитимный. Именно поэтому крайне не рекомендуется пренебрегать этими требованиями.

В основном эти условия касаются вопросов оплаты труда, комплектации рабочего места, порядка оформления отпусков, процедуры расторжения, а также числа рабочих дней в неделю.

Что касается дополнительных условий, то таковые в договоре прописываются только по соглашению сторон и только с согласия работника.

Как-либо обозначить либо сгруппировать их не представляется возможным, потому что у каждой профессии они отдельные.

Например, к водителю-экспедитору могут предъявляться дополнительные обязанности по обеспечению сохранности товара или груза.

В трудовом договоре это не прописывается, поэтому необходимо составлять дополнительное соглашение. Тоже самое касается любого вида труда. Всё что нельзя прописать в трудовом договоре прописывается в виде дополнительного соглашения.

Похожие записи:

• Программа молодая семья в Чебоксарах: условия, документы, требования
• Техосмотр в 2023 году
• Как изменятся пенсии по инвалидности в 2023 году