Сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию что делать?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию что делать?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Согласно законодательству, работодатель вовсе не обязан применять такой документ как должностная инструкция. Его использование возможно лишь по инициативе самого работодателя. Порядок корректировок должностной инструкции также определяется работодателем. Данную норму можно найти в письме Роструда, которое датировано 31 октября 2007 года.

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

• Коррективы затрагивают обязательные условия ТД, и сама должностная инструкция при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в инструкции становится необязательной.
• Изменения в должностной инструкции касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, инструкция выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
• Коррективы не касаются обязательных условий ТД, а инструкция составлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию должностной инструкции и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных инструкцией.
• Изменения инструкции относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, сама же инструкция составлена как отдельный документ. В этом случае она считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
• Внесенные в должностную инструкцию корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение инструкции в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.

Старые работники отказываются подписать трудовые договоры

336 4816

При поступлении новому работодателю многие кадровые работники сталкиваются с тем, что у него есть работники, которые работают давно, как говорится, с незапамятных времен, а письменных трудовых договоров с ними нет.

Чтобы исправить ситуацию, эти договоры заключаются в срочном порядке. Хорошо, когда все работники, с которыми нужно подписать трудовой договор, подписывают его. А что делать, если кто-нибудь из таких работников не соглашается подписать трудовой договор на предложенных условиях, а вдобавок еще диктует свои условия, которые он считает необходимым включить в текст трудового договора?

А если прошла проверка и Гострудинспекция обязала работодателя заключить письменные трудовые договоры со всеми работниками, а работники отказываются, как быть?

Порядок действий работодателя

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

1. В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
2. Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
3. Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
4. Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
5. Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
6. Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить о. Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО! Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной. Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

• Коррективы в ДИ затрагивают обязательные условия ТД, и сама ДИ при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в ДИ становится необязательной.
• Изменения в ДИ касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, ДИ выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
• Коррективы в ДИ не касаются обязательных условий ТД, а ДИ составлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию ДИ и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания ДИ составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных ДИ.
• Изменения ДИ относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, ДИ составлена как отдельный документ. В этом случае ДИ считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
• Внесенные в ДИ корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение ДИ в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.

Два способа возложения обязанностей дополнительных должностей

Существуют различные причины, когда работодателю или сотруднику может потребоваться изменение круга обязанностей. Например, сокращается должность, и другой компетентный сотрудник согласен взять на себя новую деятельность за дополнительную оплату. Или же работодатель хочет, чтобы работник выполнял дополнительные функции, на которые у него остается достаточно рабочего времени (например, курьер может, находясь в офисе, принимать звонки).

В ТК РФ изложены 2 варианта, по которым сотруднику могут быть вменены новые обязанности: внутреннее совместительство и совмещение. Выбирая первое или второе, работодатель ориентируется на то, можно ли выделить конкретные часы для дополнительных обязанностей, или они по-разному распределяются в продолжение рабочего времени.

Характеристики и различия этих двух способов приведены в таблице.

СОВМЕЩЕНИЕ	ВНУТРЕННЕЕ СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО
Дополнительные обязанности выполняются параллельно с основной работой.	Дополнительные обязанности подразумевают выполнение сначала основной работы.
Рабочее время не увеличивается.	Рабочее время увеличивается (максимум до половины рабочего дня, но не более 4 часов в день).
Оплата по согласованию с работодателем.	Оплата пропорционально отработанному времени.
Нужно дополнительное соглашение к действующему трудовому договору и изменение должностной инструкции.	Нужно заключить еще один трудовой договор с этим сотрудником ­– на дополнительную должность на часть ставки.
Дополнительные обязанности можно снять в любой момент приказом руководства.	Для снятия дополнительных обязанностей нужно расторгать соответствующий трудовой договор.

Работодателю решать, какой способ окажется предпочтительнее в конкретной ситуации.

Что понимается под неисполнением или некачественным исполнением должностных обязанностей?

Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, функций, указанных в трудовом договоре, локальных нормативных актов, действующих у работодателя: ПВТР, должностной инструкции, приказов руководства организации, технических правил оформления документации или использования оборудования, требований охраны труда и техники безопасности и т.п.

Пример: сотрудник работает в call-центре и в его должностной инструкции указана обязанность «осуществить 40 телефонных звонков за рабочую смену». Если работник в течение дня не выполняет указанную норму, то это говорит о некачественном исполнении должностных обязанностей. Если же в течение дня работник по каким-либо причинам вообще не совершил ни одного звонка (сам придумал себе работу или находил поводы отлынивать от работы), то это – неисполнение обязанностей.

Как видно из примера, одним из важнейших документов, устанавливающих требования к качеству должностных обязанностей является или другой документ, конкретизирующий трудовую функцию работника.

Должностная инструкция не является обязательным локальным нормативным актом, но ее наличие и грамотные формулировки помогают работнику, его непосредственному руководителю и специалистам кадровой службы определить качество работы сотрудника в спорных или конфликтных ситуациях.

Очень часто при составлении должностной инструкции используются обтекаемые формулировки: «осуществлять обзвон клиентов» или «регистрировать заказы покупателей». Такие размытые обязанности не носят конкретного характера, а значит, необходим еще какой-то документ устанавливающий критерии оценки качества работы, и, работник обязательно должен быть с ним ознакомлен под подпись. Иначе, действия работодателя можно обжаловать, указав, что обзвон клиентов совершен, а то что нужно именно 40 звонков работнику не сообщалось.

Отказ расписаться в ознакомлении с инструкцией не означает, что работник с ней не ознакомлен

Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией, работодателю следует составить об этом соответствующий акт, который должны подписать несколько сотрудников предприятия в подтверждение факта отказа (например, это могут быть HR-менеджер, руководитель структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, работник из службы безопасности). Можно также отправить экземпляр должностной инструкции, завизированной работодателем, с сопроводительным письмом работнику по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке. Соблюдение этих требований будет свидетельствовать о надлежащем ознакомлении сотрудника с инструкцией.

Судебная практика. Сотруднице отдела поставок продукции и логистики предприятия была передана для ознакомления под роспись должностная инструкция, однако она отказалась ставить свою подпись. Работодатель составил акт, согласно которому сотруднице сначала была зачитана данная должностная инструкция, а затем сделана ее копия и оставлена на рабочем столе сотрудницы. Кроме того, факт получения данной инструкции и ознакомления с ней сотрудницы подтверждался ее служебной запиской на имя руководителя, в которой она выражала свое несогласие по ряду пунктов. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что истица была надлежащим образом ознакомлена с должностной инструкцией, и отказал в удовлетворении требования о признании ее недействующей (кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что несогласие работника с должностной инструкцией может являться основанием для отказа в приеме на работу. Составляя должностную инструкцию, работодатель самостоятельно по своему усмотрению включает в нее все необходимые сведения об обязанностях работника, соответствующих занимаемой должности.

Судебная практика. Соискатель написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал, но с замечаниями по должностной инструкции, указав, что из нее следует исключить пункт о выполнении отдельных поручений начальника отдела. Данный пункт, по его мнению, противоречил ст. 57 ТК РФ. Впоследствии работодатель отказал ему в заключении трудового договора и в допуске к работе, что послужило основанием для обращения соискателя в суд. При этом соискатель настаивал в судебном заседании на том, что заключение трудового договора между ним и работодателем возможно только в случае признания недействительным пункта должностной инструкции, с которым он был не согласен.

Однако суд его позицию не поддержал, так как не установил каких-либо противоречий спорного пункта положениям ст. 57 ТК РФ. Суд также указал, что работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника и его обязанности с учетом общих квалификационных требований к должности и особенностей собственного производственного процесса (определение Московского областного суда от 21.02.2012 по делу № 33-4738).

Если же работник уже принят на работу, то сам по себе его отказ расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией состав дисциплинарного проступка не образует, поскольку не свидетельствует о виновном противоправном поведении работника. Он вправе отказаться расписываться, а работодателю в этом случае следует незамедлительно зафиксировать этот факт. Если в дальнейшем работник будет отказываться выполнять те или иные обязанности, закрепленные в инструкции, у работодателя будут все основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом несогласие работника с теми или иными пунктами должностной инструкции не является основанием для ее отмены (определение Липецкого областного суда от 23.11.2011 по делу № 33-3234/2011).

Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?

Или вот еще из одного Письма:

В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

Как быть если сотрудник отказывает подписывать новую должностную инструкцию и исполнять должностные обязанности?

• 1 Как быть если сотрудник отказывает подписывать новую должностную инструкцию и исполнять должностные обязанности?
  • 1.1 Вопрос: Работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Те обязанности, которые работник выполнял ранее, передали в другой отдел, теперь на него хотят возложить обязанности согласно его должности (экономиста). Мы составили акт, что работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Что теперь делать? (информационный портал Роструда «Онлайнинспекция.РФ», июль 2016 г.)
  • 1.2 НТВП «Кедр — Консультант»
  • 1.3 Об ответственности работника, отказывающегося подписывать должностную инструкцию в случае внесения в нее изменений
  • 1.4 Что делать, если работник отказывается подписывать должностную инструкцию?
  • 1.5 Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности
  • 1.6 Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
  • 1.7 Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
  • 1.8 Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию — что делать
  • 1.9 Если сотрудник отказывается подписывать должностную инструкцию, можно ли привлечь его к ответственности
  • 1.10 Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве
  • 1.11 Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника
  • 1.12 Отказ работника подписывать должностную инструкцию: что делать работодателю
  • 1.13 Сотрудник Отказывается Подписывать Должностную Инструкцию Что Делать
  • 1.14 Не согласна с новой должностной инструкцией
  • 1.15 Отказ работника подписывать должностную инструкцию
  • 1.16 Подписание должностной инструкции спустя год после приема на работу
  • 1.17 Отказ в подписании должностной инструкции
  • 1.18 Могут ли меня уволить за то что я отказалась подписывать должностную инструкцию
  • 1.19 Должностная инструкция — право, но не обязанность
  • 1.20 Каковы цели должностной инструкции?
  • 1.21 Кто разрабатывает должностную инструкцию?
  • 1.22 Какой порядок разработки и составления должностной инструкции?
  • 1.23 Какова структура должностной инструкции?
  • 1.24 Как включить должностную инструкцию в трудовой договор работника?
  • 1.25 Каких ошибок необходимо избежать при работе с должностными инструкциями?
  • 1.26 Судебная практика

Работник отказывается подписывать должностную инструкцию.

Те обязанности, которые работник выполнял ранее, передали в другой отдел, теперь на него хотят возложить обязанности согласно его должности (экономиста). Мы составили акт, что работник отказывается подписывать должностную инструкцию. Что теперь делать?

Если у работника меняется трудовая функция, то работодатель должен внести изменения и в трудовой договор соответственно положения должностной инструкции должны соответствовать трудовой функции в соответствии с трудовым договором.

Отказ работника от подписания должностной инструкции при трудоустройстве

Закон не устанавливает обязанности работодателя вводить должностные инструкциив принципе, поэтому работодатель сам определяет необходимость наличия данного документа в компании, а также регламент внесения в него изменений (см. письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6). Трудовая же функция, согласно ст. 57 ТК РФ, относится к обязательным условиям трудового договора (далее — ТД), соответственно, должна быть изложена в нем.

Вместе с тем законодателем не указывается, как именно должна быть закреплена договоренность сторон о круге должностных обязанностей. Т. е. они могут быть как прямо перечислены в ТД, так и фиксироваться в должностной инструкции, которая в данном случае будет выступать приложением и неотъемлемой частью ТД.

Таким образом, если работник отказывается подписать должностную инструкцию при трудоустройстве, то в дальнейшем его трудовая функция будет регламентирована в зависимости от того, в какой форме составлена инструкция.

Так, если сотрудник отказался подписать инструкциюи она при этом:

• утверждена в качестве отдельного акта, то трудовая функция регламентируется положениями ТД;
• является неотъемлемой частью ТД, то при подписании ТД все его существенные условия (в т. ч. обозначенная в приложении трудовая функция) считаются согласованными (см. апелляционное определение ВС Респ. Татарстан от 27.04.2015 по делу № 33-6229/2-15).

Как поступить работодателю в случае отказа сотрудника от подписания новой должностной инструкции?

Или вот еще из одного Письма:

В своем письме от 9.08.2007 № 3042-6-0 Роструд рекомендует работодателям разрабатывать и утверждать должностные инструкции на каждую должность, имеющуюся в штатном расписании, в том числе на вакантные должности (что еще раз подчеркивает обезличенный характер инструкции). В таком случае человек, устраиваясь на работу по определенной должности, будет иметь полное представление о предстоящей работе, о составе его должностных обязанностей, о том, что надо знать и уметь для ее выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д.

Основой для разработки должностных инструкций являются квалификационные характеристики (требования) по должностям служащих, которые утверждаются Министерством труда и социального развития РФ.

Инструкцию лучше оформить как отдельный документ, а не как приложение к трудовому договору

Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).

Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.

Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.

Изменение должностных обязанностей работника не всегда требует его согласия

При необходимости изменить должностную инструкцию работодателю необходимо учитывать уже упомянутое письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, содержащее разъяснения по этому вопросу. Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, в частности трудовой функции, то в этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении работника. В такой ситуации изменения в должностную инструкцию можно будет внести только после того, как работник согласится на продолжение трудовых отношений (ст. 72 ТК РФ).

Судебная практика. Работник был принят в компанию на должность инженера. В порядке совмещения ему была поручено выполнение функций слесаря-электрика. Через некоторое время работодатель решил изменить должностную инструкцию работника и вменить ему в обязанности выполнение функций, которые ранее были оформлены как совмещение профессий. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что подобные изменения должностной инструкции являются незаконными. Он указал, что это существенно изменяет трудовые обязанности работника, так как на него возлагаются функции рабочих специальностей. Фактически произошел перевод на другую работу, на что работник своего согласия не давал. Суд признал действия работодателя незаконными и обязал его отменить спорную инструкцию (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).

Аналогичным образом и в другом деле суд признал неправомерным приказ работодателя о внесении изменений и дополнений в должностные инструкции работников. Суд установил, что таким приказом работодатель фактически в одностороннем порядке изменяет ранее определенные условия трудового договора. Данным приказом работникам вменялись дополнительные обязанности, устанавливалась небольшая доплата и разъяснялись последствия отказа от работы. Суд пришел к выводу, что работодатель не представил доказательств изменения организационных или технологических условий труда, а также наличия других причин, по которым определенные сторонами условия не могли быть сохранены (кассационное определение Новосибирского областного суда от 27.01.2011 по делу № 33-413/2011).

В то же время утверждение или изменение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции работника. Если круг должностных обязанностей работника, перечисленных в инструкции, не изменяет его трудовую функцию, то нет оснований считать, что такие изменения приводят к ущемлению прав работника (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012).

Отказ расписаться в ознакомлении с инструкцией не означает, что работник с ней не ознакомлен

Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией, работодателю следует составить об этом соответствующий акт, который должны подписать несколько сотрудников предприятия в подтверждение факта отказа (например, это могут быть HR-менеджер, руководитель структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, работник из службы безопасности). Можно также отправить экземпляр должностной инструкции, завизированной работодателем, с сопроводительным письмом работнику по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке. Соблюдение этих требований будет свидетельствовать о надлежащем ознакомлении сотрудника с инструкцией.

Судебная практика. Сотруднице отдела поставок продукции и логистики предприятия была передана для ознакомления под роспись должностная инструкция, однако она отказалась ставить свою подпись. Работодатель составил акт, согласно которому сотруднице сначала была зачитана данная должностная инструкция, а затем сделана ее копия и оставлена на рабочем столе сотрудницы. Кроме того, факт получения данной инструкции и ознакомления с ней сотрудницы подтверждался ее служебной запиской на имя руководителя, в которой она выражала свое несогласие по ряду пунктов. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что истица была надлежащим образом ознакомлена с должностной инструкцией, и отказал в удовлетворении требования о признании ее недействующей (кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).

Вместе с тем необходимо иметь в виду, что несогласие работника с должностной инструкцией может являться основанием для отказа в приеме на работу. Составляя должностную инструкцию, работодатель самостоятельно по своему усмотрению включает в нее все необходимые сведения об обязанностях работника, соответствующих занимаемой должности.

Судебная практика. Соискатель написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал, но с замечаниями по должностной инструкции, указав, что из нее следует исключить пункт о выполнении отдельных поручений начальника отдела. Данный пункт, по его мнению, противоречил ст. 57 ТК РФ. Впоследствии работодатель отказал ему в заключении трудового договора и в допуске к работе, что послужило основанием для обращения соискателя в суд. При этом соискатель настаивал в судебном заседании на том, что заключение трудового договора между ним и работодателем возможно только в случае признания недействительным пункта должностной инструкции, с которым он был не согласен.

Однако суд его позицию не поддержал, так как не установил каких-либо противоречий спорного пункта положениям ст. 57 ТК РФ. Суд также указал, что работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника и его обязанности с учетом общих квалификационных требований к должности и особенностей собственного производственного процесса (определение Московского областного суда от 21.02.2012 по делу № 33-4738).

Если же работник уже принят на работу, то сам по себе его отказ расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией состав дисциплинарного проступка не образует, поскольку не свидетельствует о виновном противоправном поведении работника. Он вправе отказаться расписываться, а работодателю в этом случае следует незамедлительно зафиксировать этот факт. Если в дальнейшем работник будет отказываться выполнять те или иные обязанности, закрепленные в инструкции, у работодателя будут все основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности. При этом несогласие работника с теми или иными пунктами должностной инструкции не является основанием для ее отмены (определение Липецкого областного суда от 23.11.2011 по делу № 33-3234/2011).

Если работник не подписывает измененную должностную инструкцию: последствия для работника

Что же касается последствий для самого работника, то здесь возможны следующие ситуации:

• Коррективы в ДИ затрагивают обязательные условия ТД, и сама ДИ при этом выступает приложением к ТД. В этой ситуации составляется дополнительное соглашение к ТД, в котором закрепляются такие изменения. Если допсоглашение подписано обеими сторонами, то подпись работника в ДИ становится необязательной.
• Изменения в ДИ касаются обязательных условий ТД, но при этом не меняется трудовая функция работника, ДИ выступает неотъемлемой частью ТД, работник не подписывает допсоглашение. В этой ситуации работодатель письменно уведомляет работника за 2 месяца об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ). Если последний откажется работать в изменившихся условиях, работодатель обязан предложить сотруднику иную должность. Если подходящей вакансии нет или работник отказался от имеющихся, то ТД с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
• Коррективы в ДИ не касаются обязательных условий ТД, а ДИ составлена отдельно от ТД. Надлежит утвердить новую редакцию ДИ и ознакомить с приказом об этом работника. Об отказе работника от подписания ДИ составляется акт. В дальнейшем работник может понести ответственность за неисполнение трудовых обязанностей, предусмотренных ДИ.
• Изменения ДИ относятся к обязательным условиям ТД, но не к трудовой функции, ДИ составлена как отдельный документ. В этом случае ДИ считается согласованной с работником либо после подписания допсоглашения с ним, либо в порядке одностороннего уведомления по правилам ст. 74 ТК РФ.
• Внесенные в ДИ корректировки касаются трудовой функции работника. Изменение ДИ в данном случае возможно только после подписания допсоглашения к ТД.

Можно ли оспорить должностную инструкцию?

Можно ли оспорить должностную? Ответ на этот вопрос будет положительным, поскольку, кто может запретить лицу оспорить свою должностную инструкцию. Вопрос в другом, будет ли от этого положительный результат?

Когда лицо трудоустраивается на работу, оно должно быть ознакомлено с локальными актами, в том числе, с должностной. Встает вопрос, если в должностной что-то не устраивало при трудоустройстве, почему этот вопрос не был обсужден с работодателем?

Есть, конечно, шансы, что в случае незаконности каких-то положений должностной, суд признает эти положения незаконными, и в судебной практике помимо отказов по таким искам есть и решения в пользу истцов. Каждая ситуация индивидуальна, поэтому надо разбираться в каждом конкретном деле.

В любом случае, прежде чем идти судиться, работнику следует попытаться решить вопрос миром и договориться с начальством о возможности внесения изменений в должностную, а если инициатором изменений выступает работодатель, то обсудить вопрос для начала с работником.

Похожие записи:

• Топ-12 курсов делопроизводства и документооборота
• Раздел имущества: всё, что нужно знать перед разводом
• Нюансы пенсионного обеспечения гражданских госслужащих