Как установить работнику неполный рабочий день в связи с эпидемией коронавируса
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как установить работнику неполный рабочий день в связи с эпидемией коронавируса». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В отдельных случаях режим неполного рабочего времени может вводиться по инициативе работодателя во всей организации. Например, в случае изменения организационных или технологических условий труда, что может повлечь массовые увольнения.
Да, работодатель может сократить рабочее время сотрудника во время эпидемии, чтобы сохранить работу компании.
Президент РФ и правительство настоятельно рекомендуют стараться удерживать работников даже в разгар эпидемии коронавируса. Организациям пострадавших производств даже предлагается выплачивать бесплатную материальную помощь в случае максимального сохранения занятости в размере 12 130 рублей на каждого работника. Первые выплаты начнутся уже в мае и продлятся три месяца.
Сокращение рабочего времени может стать выходом для бизнеса, продолжающего работать в период карантина на фоне снижения интереса клиентов и снижения доходов.
Работодатель может выбрать, как именно сократить рабочее время: уменьшить количество отработанных часов каждый день или уменьшить количество рабочих дней в течение недели.
Нормой рабочего времени (ст. 91 ТК РФ) является пятидневная (реже шестидневная) рабочая неделя в размере 40 часов.
Чаще всего устанавливается пятидневная неделя по 8 часов в день. Продолжительность недели не может превышать 40 рабочих часов.
Если между работником и работодателем достигнута договоренность на основании статьи 93 ТК РФ, указанная нормальная продолжительность рабочего времени может быть сокращена. Снижение может быть временным или постоянным. Он может сократить продолжительность дня (количество рабочих часов) или неделю (количество рабочих дней).
Например, вы можете сократить свое рабочее время в 2 раза, установив 4-часовой рабочий день вместо 8-часового. Или вместо 5 дней в неделю работайте 3 дня в неделю.
В контексте коронавируса решение о сокращении дня или недели может быть принято в кратчайшие сроки с согласия обеих сторон трудовых отношений.
Кроме того, работодатель может инициировать изменения по собственной инициативе, в соответствии со статьей 74 ТК РФ, уведомив об этом работника за 2 месяца. Однако это не рационально во время вспышки коронавируса, когда требуются немедленные действия. Единственный выход для быстрого решения о сокращении рабочего времени в текущих условиях — добровольное согласие сотрудника на изменения.
Неполный рабочий день или неделя в период коронавируса могут быть очень удобными для минимизации контактов с персоналом. Например, вы можете перевести часть сотрудников на работу до обеда, вторую — после обеда. Или организовать работу разных групп работников в разные дни недели. Эти действия станут неотъемлемой частью мер по предотвращению распространения коронавируса внутри организации.
К таким изменениям, по нашему мнению, можно отнести приостановление деятельности организации при угрозе эпидемии коронавируса.
В этом случае работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени. Для этого он должен:
- издать приказ о введении режима неполного рабочего времени;
- сообщить об этом в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1);
- уведомить всех работников о введении режима неполного рабочего времени не позднее чем за два месяца до предстоящих изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
Порядок перевода на неполный график работы
Процедура перевода на сокращенный режим работы должна быть оформлена строго в соответствии с ТК РФ. Инициатором изменений может стать работодатель или работник.
Сократить рабочее время можно на основании:
- ст.93 ТК РФ — по соглашению сторон;
- ст.74 ТК РФ — по инициативе работодателя.
На основании ст.74 ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику письменно об изменениях условий трудового договора в связи с сокращением (например, о неполном рабочем дне или недели) за 2 месяца. Если работник против сокращенного рабочего времени в связи с изменившимися организационными или технологическими условиями труда, то оформляется увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ. Но применение ст.74 ТК РФ в период коронавируса не рационально.
Если сотрудник согласен, то составить дополнительное соглашение можно и в более ранние сроки, что особо актуально в условиях коронавируса, при этом ссылаться нужно на ст.93 ТК РФ.
Условие о количестве рабочих часов и дней прописывается в трудовом договоре. Если эта продолжительность сокращается, то изменения нужно внести в договор с помощью отдельного дополнительного соглашения.
В целом, процедура перевода на неполный сокращенный режим работы сводится к следующим шагам:
- Шаг 1. Предложение работнику сократить рабочее время (желательно письменно).
- Шаг 2. Получение согласия от сотрудника на неполный трудовой режим (также желательно письменно).
- Шаг 3. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору о новых условиях.
- Шаг 4. Составление приказа о сокращенном дне или недели (переводе на неполный режим работы).
- Шаг 5. Ознакомление работника с приказом о сокращении времени.
Неполное рабочее время
Рабочее – то время, которое персонал тратит на выполнение профессиональных обязанностей. Его продолжительность на предприятии устанавливается согласно производственной необходимости и закрепляется локальными актами.
Однако в ТК РФ нет объяснений по поводу неполного рабочего времени, поэтому при необходимости следует обращаться к другим нормативным актам. Таким документом является Конвенция Международной организации труда. В нем сказано, что неполное рабочее время – период, длительность которого меньше установленной ранее нормы.
При внедрении неполного рабочего дня может использоваться один из следующих режимов:
- сокращение трудового дня;
- уменьшение рабочей недели;
- сокращенная смена при уменьшенной неделе.
Существует несколько категорий работников, которые могут трудиться неполный день или неделю. Это считается полной нормой труда. Речь идет о несовершеннолетних, инвалидах, беременных женщинах и т. д.
Порядок перевода на неполный график работы
Процедура перевода на сокращенный режим работы должна быть оформлена строго в соответствии с ТК РФ. Инициатором изменений может стать работодатель или работник.
Сократить рабочее время можно на основании:
- ст.93 ТК РФ — по соглашению сторон;
- ст.74 ТК РФ — по инициативе работодателя.
На основании ст.74 ТК РФ работодатель обязан сообщить работнику письменно об изменениях условий трудового договора в связи с сокращением (например, о неполном рабочем дне или недели) за 2 месяца. Если работник против сокращенного рабочего времени в связи с изменившимися организационными или технологическими условиями труда, то оформляется увольнение по п.2 ст.81 ТК РФ. Но применение ст.74 ТК РФ в период коронавируса не рационально.
Если сотрудник согласен, то составить дополнительное соглашение можно и в более ранние сроки, что особо актуально в условиях коронавируса, при этом ссылаться нужно на ст.93 ТК РФ.
Условие о количестве рабочих часов и дней прописывается в трудовом договоре. Если эта продолжительность сокращается, то изменения нужно внести в договор с помощью отдельного дополнительного соглашения.
В целом, процедура перевода на неполный сокращенный режим работы сводится к следующим шагам:
- Шаг 1. Предложение работнику сократить рабочее время (желательно письменно).
- Шаг 2. Получение согласия от сотрудника на неполный трудовой режим (также желательно письменно).
- Шаг 3. Составление дополнительного соглашения к трудовому договору о новых условиях.
- Шаг 4. Составление приказа о сокращенном дне или недели (переводе на неполный режим работы).
- Шаг 5. Ознакомление работника с приказом о сокращении времени.
Как перевести на неполное время работы по ТК РФ?
Укорочение на неделю или день должно быть надлежащим образом задокументировано.
Шаг 1. Подготовьте уведомления сотрудников в кратчайшие срокиРабота.
Уведомления лучше делать письменно каждому сотруднику. В нем менеджер предлагает сотруднику оптимальный вариант подработки, который минимизирует риск заражения коронавирусом, не разорит компанию работодателя и сэкономит хотя бы часть доходов людей.
В тексте указывается продолжительность перевода на неполный рабочий день.
В настоящее время Президент Российской Федерации В.В. Путин установил срок перевода на неполный рабочий день до 30 апреля 2020 года. Однако не исключено, что этот срок будет продлен. Чтобы лишний раз не переписывать все документы, логичнее было бы не указывать окончательную дату окончания сокращенного рабочего времени, а сказать «до нормализации эпидемиологической ситуации в стране».
Уведомления распространяются для ознакомления.
Шаг 2: Получите согласие рабочих на сокращенный режим.
В ответ на полученное уведомление сотрудник должен дать согласие на перевод на сокращенный рабочий день или неделю. Можно оформить одну карточку, на которой каждый сотрудник подписывает согласие на новые условия труда.
Если сам работник является инициатором сокращения рабочего времени, его декларация обязательна.
Можно пропустить первые два шага, устно обсудить все контракты и записать их в дополнительных контрактах. Взаимное подписание дополнительных соглашений означает согласие сторон с новыми условиями работы.
- Шаг 3. Подготовка дополнительных соглашений к трудовым договорам о новых условиях труда.
- В дополнительном соглашении следует указать только те условия, которые подлежат изменению в трудовом договоре:
- новое рабочее время – количество рабочих часов в день, рабочих дней в неделю;
- порядок оплаты труда – пропорционально отработанному времени
- дата начала сокращенного рабочего графика;
Пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир весной 2020 года, значительно снизила экономическую активность всех субъектов: и организаций, и людей. Многие бизнесы вовсе разорились, многие держатся на плаву за счет старых накоплений. Для тех, кто еще держится, остро встал вопрос оптимизации расходов, в том числе — на оплату труда работникам. Ряд компаний сократили зарплаты, но некоторым требуются более радикальные меры — сокращения штатов.
Ни коронавирус, ни карантин, ни самоизоляция, ни какие-то другие меры, вводимые для борьбы с инфекцией, сколь бы травмирующими для экономики они ни были, не дают работодателям особенных прав по части увольнения работников. Трудовое законодательство не претерпело изменений, сокращение сотрудников в период коронавируса не упростилось для компаний, и основания расторжения трудового договора с работником остались прежними:
- по инициативе гражданина;
- по соглашению сторон;
- по инициативе работодателя.
Увольнение в период коронавируса оформляется точно так же, как и в любой другой период. То, как правильно уволить сотрудника в связи с коронавирусом, зависит от выбранного основания. Если речь идет о сокращении штата, компании предстоит принять официальное решение проведении сокращении, издав по этому поводу специальный приказ. Сделать это необходимо не менее чем за два месяца до самого сокращения. После, каждого, кого коснется сокращение, необходимо официально уведомить предложить альтернативную вакансию, а затем — получить письменный отказ от предоставленных вариантов.
Увольнение по соглашению сопровождается изданием и подписанием двустороннего документа, в котором работник и работодатель оговаривают все важные условия увольнения.
Для расторжения договора по инициативе работника необходимо получить его письменное заявление.
При любом порядке увольнения работодатель издает приказ о расторжении трудового договора и знакомит с ним работника под подпись, а при наличии запроса выдает ему его копию. В последний день работы увольняемый получает на руки свою трудовую книжку и прочие трудовые документы.
Законом не предусмотрены какие-либо специфические выплаты уволенным из-за коронавируса сотрудникам — работодатель выплачивает, как обычно:
- зарплату за неотработанное, но оплаченное время;
- компенсацию неотгулянного отпуска;
- положенные премии за отработанное время;
- выходное пособие, если расторжение производится по инициативе работодателя;
- дополнительное пособие по договоренности сторон, если такая договоренность достигнута.
| Не более часов в неделю | Работнику | Норма ТК РФ |
| 24 | в возрасте до 16 лет | ст. 92 ТК РФ |
| 12 | в возрасте до 16 лет, если он совмещает в течение учебного года работу с получением общего или среднего профобразования | |
| 35 | в возрасте от 16 до 18 лет | |
| 17.5 | в возрасте от 16 до 18 лет, если такие сотрудники совмещают работу с получением образования | |
| 35 | инвалиду 1 или 2 группы | |
| 36 | занятым на вредных условиях труда 3 или 4 степени или работающим в опасных условиях | |
| 39 | медицинским работникам | ст. 350 ТК РФ |
| 36 | женщинам, работающим в сельской местности или в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | ст. 263.1, 320 ТК РФ |
Да, работодатель может сократить рабочее время сотрудника в период эпидемии с целью сохранения занятости на предприятии.
Президент РФ, Правительство настоятельно рекомендуют пытаться сохранить работников даже на фоне эпидемии коронавируса. Организациям пострадавших отраслей даже предлагается выплатить безвозмездно финансовую помощь в случае максимального сохранения занятости в размере 12130 руб. на каждого работника. Первые выплаты уже начнутся в мае и будут продолжаться на протяжении трех месяцев.
Сокращение рабочего времени может стать выходом для предприятия, продолжающего работать в период карантина на фоне снижения клиентской заинтересованности и уменьшения доходов.
У работодателя есть выбор, как именно сокращать рабочее время — уменьшать количество часов работы каждый день или снизить число трудовых дней в течение недели.
Стандартная продолжительность рабочего времени (ст.91 ТК РФ) — это пятидневная (реже шестидневная) рабочая неделя в количестве 40 часов.
Чаще всего устанавливается пятидневная неделя по 8 часов каждый день. Длительность недели не может превышать 40 рабочих часов.
При достижении договоренности между работником и работодателем на основании ст.93 ТК РФ указанное нормальное рабочее время может быть сокращено. Сокращение может быть временным или носить постоянный характер. Сократить может продолжительность дня (количество рабочих часов) или недели (количество рабочих дней).
Например, можно сократить трудовое время в 2 раза, установив вместо 8-мичасового дня 4-хчасовой. Или вместо 5 дней в неделю работать 3 дня в неделю.
В условиях коронавируса решение о сокращенном дне или недели может быть принято в кратчайшие сроки при согласии обеих сторон трудовых отношений.
Также работодатель может инициировать изменения по своей инициативе, согласно ст.74 ТК РФ, предупредив работника за 2 месяца. Однако это не рационально в период эпидемии коронавируса, когда нужно действовать незамедлительно. Единственным выходом для быстрого принятия решения о сокращении рабочего времени в сложившихся условиях является добровольное соглашение работника на изменения.
Неполный рабочий день или неделя в период коронавируса может быть очень удобен с целью минимизации контактов среди персонала. Например, можно часть сотрудников перевести на работу до обеда, вторую часть — после обеда. Или организовать работу для разных групп работников в разные дни недели. Такие действия будут являться составной частью мер профилактики распространения коронавируса внутри организации.
Удаленный график работы при карантине
Одной из распространенных ситуаций в имеющихся обстоятельствах становится необходимость пребывания сотрудников в режиме каратина. Он представляет собой период изоляции человека, который, возможно, имел контакты с носителями вируса и должен сократить общение с другими людьми, чтобы не стать причиной его дальнейшего распространения. Чаще всего такая ситуация возникает после возращения из стран с негативной эпидемиологической обстановкой – например, из отпуска или служебной командировки. Кроме этого, такой подход также применяется в случае выявления подтвержденного контакта работника с носителем вируса внутри страны – до появления симптомов заболевания или окончания 14-дневного периода, который называется инкубационным.
Соблюдение карантина в описанных случаях становится обязательным: его должны соблюдать даже те сотрудники, у которых не обнаружены явные симптомы, и они чувствуют себя хорошо. Это делается потому, что во многих ситуациях у молодых и здоровых людей заражение вирусом протекает практически бессимптомно или в легкой форме, которую часто принимают за обычное ОРВИ – например, с легким насморком или небольшим кашлем. Однако при этом они становятся носителями инфекции, распространяя ее среди других граждан, которые могут переносить заболевание существенно тяжелее.
Чтобы оформить пребывание дома на карантине документально, таким работникам выдают листок временной нетрудоспособности. При выявлении симптомов в нем проставляется код 01, который означает, что работник находился на больничном в связи с обнаруженным заболеванием. В этой ситуации применяют стандартный порядок оплаты периода временной нетрудоспособности: первые три дня финансируются за счет средств работодателя, остальные – из бюджета ФСС. Если же сотрудник здоров, карантин оформляют кодом 03. В этой ситуации его оплата полностью ложится на бюджет ФСС.
Детально порядок оплаты таких больничных прописан в отдельном постановлении Правительства от 18 марта 2020 г. № 294. Оно иимеет временный характер и рассчитано на период с 20 марта по 1 июля 2020 года. При этом рассматриваемый алгоритм предполагает достаточно серьезную степень свободы действий работника и работодателя при условии, что их совместные решения не будут становиться фактором дальнейшего распространения вируса. Например, если работник здоров и чувствует себя хорошо, но обязан находиться на карантине в связи с возвращением из «опасных» стран, он может не оформлять больничный лист, а по соглашению с работодателем перейти на удаленный график работы. Это, по большому счету, выгодно обеим сторонам: работодатель получает выполненные сотрудником обязанности, а работник – зарплату. Это особенно важно для специалистов с небольшим трудовым стажем, которые за период временной нетрудоспособности получают только часть обычного оклада.
Случаи назначения неполного рабочего времени
С инициативой введения неполного рабочего дня могут выступить как трудящийся, так и работодатель. Есть группа лиц, которым работодатель не имеет возможности отказать в подобной просьбе.
К ним относятся:
- беременные женщины;
- родитель ребёнка (или ухаживающий за ребёнком член семьи) возрастом до 14 лет;
- родитель и опекун, осуществляющий уход за ребёнком-инвалидом до 18;
- находящийся в отпуске из-за ухода за ребёнком (любой из родителей или бабушка/дедушка/иные опекуны, по факту осуществляющие уход).
К гарантиям относятся:
- выходные;
- отпуск;
- перерывы на обед и т.д.
- Инструкция по применению дезинфицирующего средства “Самаровка” для дезинфекции оборудования, инвентаря и тары на предприятиях молочной промышленности (ООО “Самарово”, Россия).
- Инструкция по применению средства “Самаровка” ООО “Самарово” (Россия) для целей дезинфекции на предприятиях хлебопекарной промышленности.
- Инструкция № 01-02/18 по применению средства “Самаровка” для дезинфекции и предстерилизационной очистки.
- Инструкция по применению дезинфицирующего средства “Самаровка” для профилактической дезинфекции объектов железнодорожного транспорта и метрополитена.
- Инструкция по применению Самаровки для дезинфекции объектов ветнадзора и профилактики инфекционных болезней животных.
- Инструкция № 1/11 по применению дезинфицирующего средства “Порошок ДП-4 Улучшенный” для целей мойки и дезинфекции на предприятиях молочной промышленности.
- Инструкция № 1 по применению дезинфицирующего средства “ДезХлорантин”.
- Инструкция № 2/2017 по применению средства дезинфицирующего “ДП Алтай”.
- Инструкция № 2/18 по применению средства дезинфицирующего “ДезХлор”.
Могут ли уволить в случае отказа работать удаленно
При оформлении допсоглашения на перевод работника на удаленную работу нужно учитывать, что он может быть не согласен с этим действием, и вправе отказаться от подписания такого документа.
Только в строго оговоренных случаях, администрация фирмы сможет его перевести на такую работу, воспользовавшись положениями статьи 74 ТК РФ.
При этом руководство должно соблюсти следующий алгоритм:
- Нужно направить сотруднику компании уведомление в письменной форме о том, что о у него произойдет смена режима работы. По закону такой документ нужно направить работнику не менее чем за 2 месяца до предполагаемого события. Для предпринимателей и иных физлиц данный срок снижен и составляет всего 14 дней.
- Работнику дано право отказаться от прочтения этого документа, тогда работодателю следует озвучить текст письма в присутствии свидетелей. Однако, в этой ситуации ему нужно подготовить акт о данном событии.
- Сотруднику, которого предполагается перевести на дистанционную работу, можно предлагать другие имеющиеся на предприятии вакансии. При этом оплата на данных местах может быть аналогичная прежней или ниже. Важно, что администрация предлагала работнику данные вакансии.