Что такое эффективный контракт и как его оформить

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое эффективный контракт и как его оформить». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

На последнем, четвертом, этапе важно максимально четко соблюдать все требования и правила, установленные Трудовым кодексом РФ. Переход с обычного трудового договора на эффективный — не что иное, как изменение условий по инициативе работодателя. Поэтому важно правильно подписать дополнительные соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения. Иначе вы не сможете требовать, чтобы работник исполнял новые требования, и платить пропорционально эффективности его работы.

Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.

Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.

Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.

Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:

• Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;

• Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;

• Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;

• Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.

Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.

В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.

Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.

Понятие эффективного контракта

Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:

• обязанностей работника (трудовая функция);
• условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
• критериев оценки эффективности труда;
• понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2019 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.

Структура и функции эффективного контракта

При составлении обычного трудового договора обязанности работника утверждены должностной инструкцией, а условия о стимулирующих выплатах — локальным нормативным актом организации. Минтруд рекомендует при оформлении эффективного контракта не ограничиваться отсылкой к приказу о компенсационных и стимулирующих выплатах, а прописывать их непосредственно в документе вместе с критериями производительности труда. Эти критерии необходимо оценивать в баллах, процентах и т. п. Важно помнить, что переход на эффективный контракт в образовании означает, что работник будет получать гарантированно только должностной оклад (ставку), а все остальные стимулирующие выплаты будут начисляться только при соответствии его работы принятым в образовательном учреждении показателям эффективности труда.

Структура документа будет выглядеть так:

1. Место работы. Если учитель трудится в филиале, представительстве либо другом обособленном подразделении, следует записать как адрес основного учреждения, так и наименование подразделения с его местоположением.
2. Трудовая функция (с указанием квалификации, должности и специальности).
3. Условия оплаты труда.
4. Режим труда и отдыха.
5. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска.
6. Меры социальной поддержки.
7. Иные условия, обусловленные спецификой работы образовательной организации.

Системы оплаты труда работников учреждений образования должны обеспечивать не только дифференциацию оплаты труда этих работников, выполняющих работы различной сложности, но и установление зарплаты в зависимости от качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ) и эффективности деятельности работников по заданным критериям и показателям.

Важным моментом при переходе на эффективный контракт является четкое определение критериев и показателей эффективности деятельности работников учреждения образования. В частности, рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера (п. 11 Рекомендаций):

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы (надбавку за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы и выполнение особо важных и ответственных работ);

б) выплаты за качество выполняемых работ (надбавку за наличие квалификационной категории, премию за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавку за выслугу лет, стаж непрерывной работы);

г) премиальные выплаты по итогам работы (премию по итогам работы за месяц, квартал, год);

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах, надбавку за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

з) надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками образовательных учреждений могут быть предусмотрены другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, а также коллективными договорами и соглашениями. Причем условия осуществления вышеназванных выплат рекомендуется конкретизировать применительно к определенному работнику учреждения.

Условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему в форме, понятной педагогу и исключающей неоднозначное толкование данных условий. При этом не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера.

Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется прописать его в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору. Размер выплат, устанавливаемых в процентах, баллах и других единицах измерения, рекомендуется приводить в названных единицах с указанием условий, при достижении которых они осуществляются.

К сведению. Если работнику учреждения с его письменного согласия поручается дополнительная работа по другой профессии (должности), в дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей), определяемый по соглашению сторон трудовых отношений исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов (ст. 151 ТК РФ).

Если в отдельных случаях возникает необходимость конкретизировать режим рабочего времени, прийти к соглашению о неполном рабочем времени, гибком графике работы, определить особенности режима рабочего времени в отдельные периоды деятельности учреждения (например, в каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника), данные особенности режима рабочего времени рекомендуется включать в трудовой договор или дополнительное соглашение к нему.

Т.Шадрина

Эксперт журнала

«Учреждения образования:

бухгалтерский учет и налогообложение»

>Что такое «эффективный контракт»?

Понятие эффективного контракта.

Впервые задача перехода к эффективному контракту, который бы четко определил условия оплаты труда и «социальный пакет» работника в зависимости от качества и количества выполняемой им работы, была поставлена в Бюджетном послании Президента РФ Федеральному Собранию от 28.06.2012. Во исполнение поручения Президента РФ Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р была утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 – 2021 годы (далее – Программа). В этом документе дано официальное определение эффективного контракта.

Эффективный трудовой контракт – это трудовой договор с работником, конкретизирующий его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовые функции, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования (разд. IV Программы).

Таким образом, эффективный трудовой контракт представляет собой трудовой договор, который содержит положения, взаимоувязывающие вознаграждение за труд и результаты этого труда. В более широком смысле эффективный контракт – это мероприятия по совершенствованию трудовых отношений между работником и работодателем в государственных (муниципальных) учреждениях.

Процедура перехода на эффективный контракт.

Эффективный контракт заключается со всеми работниками государственных (муниципальных) учреждений. В целях оказания методической помощи Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее – Рекомендации). Процедура перехода на эффективный контракт зависит от того, лицо состоит уже в трудовых отношениях с работодателем или нанимается на работу.

Как сказано в п. 4 Рекомендаций, при поступлении на работу новый сотрудник и работодатель заключают трудовой договор в соответствии с ТК РФ с использованием примерной формы трудового договора, приведенной в приложении 3 к Программе.

Перевод на эффективный контракт работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем, осуществляется путем заключения с ними дополнительных соглашений к трудовым договорам. В разделе IV Программы указано, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ. С работником рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в порядке, установленном ст. 72 ТК РФ. Расторгать действующий договор и заключать новый нельзя.

В силу ч. 2 ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

Анализ судебных дел подтверждает законность изменений условий труда путем внедрения эффективного контракта. Например, работнику не удалось оспорить замену персонального повышающего коэффициента на показатели и критерии оценки эффективности деятельности по занимаемой им должности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.07.2017 по делу № 33-12341/2017). Также суд счел законным снижение заработной платы в результате перехода на эффективный контракт, поскольку стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2019 по делу № 33-27762/2019). Аналогично суд не встал на сторону работника в случае со снижением ему учебной нагрузки (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.04.2017 по делу № 33-6973/2017).

В соответствии со ст. 72 ТК РФ соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр такого соглашения передается работнику учреждения, второй хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору желательно подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя.

В соответствии с разд. VI Программы заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта должно было быть завершено до конца 2021 года. На текущий момент актуальна корректировка уже проделанной работы, например устранение допущенных ошибок и добавление (изменение) показателей эффективности труда. Представленная ниже в схематичном виде процедура перехода на эффективный контракт подходит как для этапа его внедрения, так и для этапа модификации.

Основные проблемы при переходе на эффективный контракт.

В Экспертном докладе НИУ ВШЭ «Эффективный контракт для профессионалов социальной сферы: тренды, потенциал, решения»[2] (далее – Экспертный доклад) проведен анализ выявленных при внедрении эффективного контракта уязвимостей. В частности, в Экспертном докладе отмечено, что на практике стали формироваться модели оплаты труда, которые слабо увязаны с качеством работы учреждения и его сотрудников, а рост заработной платы порой происходит за счет увеличения нагрузки и снижения качества услуг.

Как оказалось, сложной задачей стал поиск адекватных показателей, принципов, критериев стимулирования. В учреждениях частично были скорректированы «показатели стимулирования», которые начали называться «показатели эффективности». В большей степени закрепился индивидуальный характер материального стимулирования, а механизмы поощрения коллективов и объективные показатели результативности и качества работы не были сформированы. Крайне медленно выстраивается увязка эффективного контракта с системой независимой оценки качества услуг и учет результатов этой оценки в оплате труда.

В Экспертном докладе предлагается выделить следующие выплаты в структуре заработной платы:

• должностной оклад;
• компенсационные выплаты (за условия труда);
• специальные выплаты за дополнительные виды работ (например, за классное руководство в школах);
• стимулирующие выплаты постоянного характера (например, за ученую степень);
• стимулирующие выплаты переменного характера (за выполнение показателей эффективности).

На какой срок заключается ЭК?

В отношении срока, на который заключается ЭК, также применяются нормы трудового законодательства, которые регулируют данный вопрос в отношении трудового договора (ст. 58 ТК РФ). Согласно данной правовой норме работодатель должен заключать с работником трудовой договор на неопределенный срок, за исключением случаев, которые предусмотрены в ч.1 ст. 59 ТК РФ. К случаям заключения срочного трудового договора (то есть на определенный срок), в частности относятся:

• исполнение обязанностей за работника, который временно отсутствует;
• временные работы (до 2 месяцев);
• направление с биржи труда на временную работу;
• а также иные случаи, предусмотренные законом.

Учитывая данное положение ЭК должен заключаться на неопределенный срок. Заключение срочного ЭК (с указанием срока работы) возможно в случаях, предусмотренных в законодательных актах.

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется увольнение по соглашению сторон (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Если работник не желает переходить на эффективный контракт.

Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.

Как показывает судебная практика, работники часто жалуются на то, что в нарушение ст. 74 ТК РФ администрация не уведомляет о предстоящих изменениях и не разъясняет причины, вызвавшие необходимость изменений (апелляционные определения Московского областного суда от 25.11.2015 по делу № 33-29095/2015, Липецкого областного суда от 30.03.2015 по делу № 33-729а/2015, Свердловского областного суда от 01.03.2018 по делу № 33-3310/2018).

Для получения выводов с практической значимости синтезированных в анализе моделей показателям тесноты связи дается качественная оценка. Это осуществляется на основе шкалы Чеддока (табл.4).

Таблица 4. Шкала Чеддока

Показатели тесноты связи	0,1-0,3	0,3-0,5	0,5-0,7	0,7-0,9	0,9-0,99
Характеристика силы связи	слабая	умеренная	заметная	высокая	Весьма высокая

Понятие эффективного контракта

Это понятие появилось в российском трудовом праве еще пять лет назад, поэтому новым назвать его нельзя. Термин был введен в обиход Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, которым и была утверждена Программа совершенствования системы оплаты труда бюджетников. Фактически это стандартный трудовой договор, составленный в соответствии со статьей 57 ТК РФ, в котором прописаны более объемно некоторые условия, которые касаются:

• обязанностей работника (трудовая функция);
• условий оплаты труда и мер социальной поддержки;
• критериев оценки эффективности труда;
• понятия стимулирующих выплат в зависимости от результатов трудовой деятельности.

Переход на новую систему оплаты труда в образовательном учреждении должен обеспечить достойный уровень зарплаты учителей и других педагогов. Поэтому в контракте ее размер прямо зависит от объема, интенсивности и качества выполняемой работы. При этом показатели одного сотрудника тесно связаны с показателями эффективности всей образовательной организации. Переход на эффективный контракт в образовании должен быть поэтапным, и последний этап заканчивается в 2021 году. Это значит, что к концу следующего года все преподаватели должны получать стимулирующие выплаты в зависимости от эффективности своей работы.

Показатели эффективности

К основным мероприятиям, осуществляемым учреждениями культуры и направленным на совершенствование системы оплаты труда, в том числе относятся подготовка предложений и утверждение показателей эффективности труда работников и заключение дополнительных соглашений к трудовым договорам в связи с введением эффективного контракта или новых трудовых договоров с вновь принимаемыми работниками.

В силу Письма от 31.10.2012 критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными правовыми актами учреждений, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и определяются с учетом достижения целей и показателей эффективности деятельности учреждения.

Периодичность оценки эффективности деятельности учреждений и их руководителей устанавливается органами, осуществляющими функции и полномочия учредителя.

Для разработки органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников Минкультуры разработало Рекомендации N 920.

Согласно Рекомендациям N 920 показатели эффективности рекомендуется разработать для каждого типа учреждений культуры: общедоступные (публичные) библиотеки, музеи, театры, организации культурно-досугового типа, парки культуры и отдыха, цирки, цирковые коллективы, зоопарки, концертные организации, самостоятельные коллективы, производство, прокат и показ фильмов, радиовещание и телевидение, архивы, прочие учреждения стационарного и передвижного характера.

За основу при разработке показателей эффективности рекомендуется использовать показатели, установленные в Программе «Развитие культуры и туризма», Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)», утвержденной Постановлением Правительства РФ от 03.03.2012 N 186, Плане мероприятий, а также указанные в ведомственных перечнях государственных (муниципальных) услуг (работ), перечнях критериев оценки деятельности государственных (муниципальных) учреждений культуры, положениях о выплатах стимулирующего характера руководителям государственных (муниципальных) учреждений культуры, иных нормативных правовых актах субъекта РФ или муниципального образования.

При разработке показателей эффективности рекомендуется обратить внимание на следующие параметры:

— обеспечение увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ);

— введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника;

— целевые показатели деятельности учреждения, направленные на достижение показателей, определенных «дорожными картами», включая показатели, характеризующие проведение структурных и институциональных преобразований, а также показатели по соотношению средней заработной платы работников учреждения и средней заработной платы по субъекту РФ;

— показатели выполнения государственного задания на оказание государственных услуг (работ), качества оказания государственных услуг, роста доходов от оказания платных услуг по сравнению с предыдущим периодом;

— объем деятельности, а также численность населения, воспользовавшегося услугами учреждения культуры (за год, полугодие, квартал, месяц);

— расширение (обновление) перечня предоставляемых населению услуг (за те же периоды);

— реализацию принципа роста оплаты труда в соответствии с ростом эффективности труда работников.

В показателях эффективности деятельности руководителей рекомендуется учитывать в том числе:

— изменение квалификационного уровня работников (за полугодие, год);

— заполняемость штатной численности персонала в течение года (месяца);

— изменение расходов на повышение квалификации сотрудников (за год);

— использование в работе учреждений культуры современных технологий работы (ежемесячно).

При формировании показателей эффективности деятельности основных категорий работников рекомендуется учитывать следующее:

— полноту использования фонда рабочего времени в соответствующем периоде;

— отсутствие претензий со стороны руководителя к исполнению должностных обязанностей;

— отсутствие претензий от потребителей услуг к качеству работы работника;

— инициативность в работе, обмен опытом, а также другие показатели эффективности работы.

В приложении к Рекомендациям N 920 приводится примерный перечень показателей эффективности по видам учреждений. Например, театрам рекомендуется использовать следующие показатели:

— количество новых и капитально-возобновленных спектаклей;

— количество публичных показов спектаклей на стационаре (основная сцена, арендованные площадки), на гастролях по России и за рубежом;

— количество публичных показов спектаклей для детско-юношеской аудитории;

— количество зрителей согласно реализованным билетам;

— средняя заполняемость зала на стационаре (в процентах) (для учреждений, ведущих билетное хозяйство, согласно реализованным билетам);

— количество новых постановок спектаклей по произведениям современной российской драматургии (написанным не ранее 1992 года) (для театров драмы);

— количество новых постановок спектаклей по произведениям современных композиторов (написанным не ранее 1960 года), а также постановок современных хореографов (для театров оперы и балета).

Рекомендуемые компенсационные и стимулирующие выплаты

В системах оплаты труда, трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам с работниками учреждений рекомендуется использовать следующие выплаты стимулирующего и компенсационного характера:

— за интенсивность и высокие результаты работы (надбавка за интенсивность труда, премии за высокие результаты работы, за выполнение особо важных и ответственных работ);

— за качество выполняемых работ (надбавка за наличие квалификационной категории; премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

— за стаж непрерывной работы, выслугу лет (надбавки за выслугу лет, за стаж непрерывной работы);

— премиальные по итогам работы (по итогам работы за месяц, квартал, год);

— лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

— за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент, коэффициенты за работу в пустынных и безводных местностях, в высокогорных районах, надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях);

— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (доплаты за совмещение профессий (должностей), за расширение зон обслуживания, за увеличение объема работы, за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, за выполнение работ различной квалификации, за работу в ночное время);

— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

— другие предусмотренные трудовым законодательством, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

Обратите внимание! Устанавливая условие об оплате труда, не следует ограничиваться ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера. А условие о выплатах компенсационного и стимулирующего характера рекомендуется конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

Если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер, а если размер выплат устанавливается в процентах, баллах и других единицах измерения — в этих единицах с указанием условий, при достижении которых выплаты осуществляются.

В заключение еще раз отметим, что при переходе на эффективный контракт работодателям учреждений культуры следует на основании федеральных и региональных нормативных правовых документов, как общих, так и отраслевых, разработать критерии и показатели эффективности деятельности сотрудников и утвердить их в установленном порядке. Затем необходимо внести соответствующие изменения в положение об оплате труда, а также разработать типовую форму трудового договора и дополнительного соглашения с учетом эффективного контракта. По мере разработки показателей и критериев эффективности труда по определенным категориям работников — заключать с ними трудовые договоры или дополнительные соглашения. До заключения дополнительных соглашений не забудьте уведомить работников согласно ст. 74 ТК РФ за два месяца об изменении условий трудового договора об оплате труда (а также других условий). При этом если сотрудник откажется работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе сотрудника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Похожие записи:

• Налоговая декларация при продаже автомобиля в 2021 году
• ЕСВ и ЕДВ на жилье МВД РФ (полиции) 2023-2023
• Налогообложение материальной помощи на погребение в 2020-2021 годах